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管理好文:民营企业“工程施工行业”该如何来做绩效考核,附案例

2019-09-23 03:48

文:熊老师 绩效、股权、薪酬激励关注【企业绩效内参】更多资料,学习视频,免费与您分享!

文末有彩蛋

导读:

任正非:考核是双刃剑,做好了会让魔鬼变成天使,做不好则会让天使变成魔鬼。我的看法是:利益驱动,着眼于人的利己心,本质上就是让天使变成魔鬼;文化驱动,发掘人对荣誉和精神的追求,本质上可以让魔鬼变成天使;只有两者结合形成双驱动,才是平衡的、发展的、有效的!天使与魔鬼都是人的本性,用魔鬼的状态去做业绩,用天使的心态去待人处事。

【中小企业的两个“痛点”】

一、机制不对,人效浪费。

1、中小企业广泛采用的“固定薪酬”、“底薪+提成”、“年薪制”、“KPI考核”等传统薪酬与绩效模式,根本无法调动员工的主动性和创造力。

2、企业不是缺人才,而是缺乏激发和盘活人才的机制。

3、在员工没有活力的状态之下,人效、产出同样较低,企业给加薪的动力和能力必然减弱,这将引发“人才”问题的恶性循环。

二、薪酬不贵,人才撤退。

1、给员工发高工资,不见得就是高成本。衡量人力成本高低的主要标准不是工资额的高低,而是工资费用率与工资人效比的对比结果。

2、传统管理强调如何通过降低员工的工资,以为企业获取更高的人口红利。这种思维必须摈弃,因为现在的中国已经是人效红利的时代。人效越高,员工的工资越高,企业的盈利就会越大。

3、经济永远是基础,不解决员工收入问题,各种问题就会层出不穷。相反,钱的问题解决了,很多问题就不是什么问题了。

4、我们发现,所有关于“人”的问题,包括招人、留人、储人、励人,背后的核心问题还是“利益”与“分配”。这也是解决人才问题的根源所在!

今天跟大家谈谈“工程施工行业”该如何来做绩效考核?

真实案例分享:

本人曾服务一家工程施工企业,因为有好的资质条件,原来一直是做挂靠的,通过收取挂靠企业的管理费获利,但是挂靠的方式也给企业带来了很大的风险。所以,所以老板决定企业转型,由挂靠转化为直营,这种战略的转变对企业提出来更高的要求,对薪酬绩效进行变革势在必行。

企业现状分析:

1、 组织架构臃肿,在挂靠模式下是一个萝卜一个坑,人效低下。

2、 挂靠模式下对人的要求不高,企业对员工能力不会有太多的要求。但转为直营后,现有的薪酬模式导致优秀人才进不来,现有人员不适应,抗风险能力弱等情况。

3、 现有薪酬结构,绝大部分是底薪,是固定的。每年年底老板看公司的情况和个人喜好,发放不确定的年终奖。最终的结果是员工动力不足,潜能不能激活,公司战略目标不能实现,市场竞争能力不断减弱。

经过诊断,顾问组开展了以下工作,以期扭转目前的局面。

第一, 调整薪酬结构,降低固定薪酬占比,增加变动薪酬,并且将变动薪酬的给付严格与价值进行匹配,有短期激励,也有中长:期激励,有利益驱动,也有文化驱动。既保障了员工安全性的要求,也把员工的利益和公司的利益捆绑在一起,最终实现利益趋同。

第二, 管理人员的月度薪酬采用KSF模式,根据战略目标的要求,对每个管理岗位设定KSF指标,为管理者找到工作的方向和重点,也为他们找到了加薪的点。对管理者我们一直强调不希望他们做的更多,而是聚焦关键点,要比原来做得更好,只要超越了平衡点,就给管理者加薪。既给管理层加了工资,又没有增加公司的成本。

第三, 考虑到这家企业整体的管理基础非常差,对基层员工,我们开展了思想上的宣贯和统一,增加员工抗风险的意识、强调了价值交换的思维。在激励体系设计上,首先从文化入手,用积分式管理模式打造积极、向上、快乐的正能量场。通过奖分和奖券,让员工从一些基本的管理事件做起,形成一种良好的工作习惯。

第四, 对于基层员工采用了PPV的模式。打破现有岗位的界限,针对具体工作进行定价,在企业内部根据工作量来招人,根据工作量来计发薪酬,有效地激活了一些优秀员工多干活,实现多劳多得。

第五, 梳理和沉淀基本运营数据。对项目预算,施工组织设计,平时施工现场的工作量和材料成本等进行统计。这些数据对于确保评价结果的公平性和客观性起到非常重要的作用,也能从数据当中找到项目施工存在的问题。真正让绩效评价做到“数据说话,结果导向,效果付费”。

第六, 对于项目施工企业来讲,项目周期,项目成本,材料费用的节约,项目现场签证,项目安全和质量等等,都是非常重要的。这些价值点,用传统的激励模式很难进行有效监控,所以项目组转化成了项目合伙人模式进行激励。设计了公司层面的内部合伙人和每个施工项目的项目合伙人模式。对每个施工项目设定最基本的毛利润要求,在项目结束后对团队进行红利分享。

通过上述方式,该项目在试行三个月后,起到了非常明显的效果。

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?作者/熊老师(inte6198110)

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